Personalkosten senken in der Immobilienbranche: 3 Wege

Der Trugschluss der Gehaltskürzung

In wirtschaftlich herausfordernden Zeiten stehen Unternehmen der Immobilien- und Baubranche unter enormem Druck. Viele Geschäftsführer greifen instinktiv zu drastischen Sparmaßnahmen und ziehen Gehaltskürzungen in Betracht. Patrick Reininger warnt jedoch eindringlich vor diesem Schritt. In Zeiten hoher Inflation und Fachkräftemangels zerstört dies die Mitarbeiterzufriedenheit und beschädigt die Arbeitgebermarke nachhaltig.

Anstatt an den Gehältern zu sparen, sollten Unternehmen versteckte Ineffizienzen und kollaterale Kosten in ihren Prozessen aufdecken. Durch den gezielten Einsatz digitaler Tools lassen sich administrative Abläufe automatisieren und verschlankte Strukturen schaffen. Auf diese Weise können Kosten drastisch gesenkt werden, während die Attraktivität für qualifizierte Mitarbeiter erhalten bleibt oder sogar steigt.

Digitale Weiterbildung: Die Netflix-Alternative für Immobilienprofis

Ein besonders großer Hebel zur Reduzierung von Personalkosten liegt im Bereich der Mitarbeiterentwicklung. Traditionelle Präsenzveranstaltungen belasten das Budget von Unternehmen massiv. Hier setzt die Real Estate Academy (REA) an, die als eine Art „Netflix für die Immobilienwirtschaft“ konzipiert ist. Sie ermöglicht es Mitarbeitern, sich zeit- und ortsunabhängig fortzubilden.

„Mach nicht alle Fehler selber und sei nicht der Meinung, dass du alles alleine hinbekommst, hol dir sofort einen Mentor.“ — Patrick Reininger

Die finanziellen Vorteile einer solchen Online-Lösung werden im direkten Vergleich mit klassischen Formaten überdeutlich. Eine einzige Präsenzschulung summiert sich schnell auf mehrere Tausend Euro pro Mitarbeiter.

• Reisekosten: Bahntickets, Flüge und Hotelübernachtungen entfallen bei Online-Schulungen komplett.
• Ausfallzeiten: Der Mitarbeiter fehlt nicht tagelang komplett am Arbeitsplatz, sondern kann Lernphasen flexibel in den Alltag integrieren.
• Ticketpreise: Ein Jahresticket für die Online-Plattform kostet einen dreistelligen Betrag und bietet unbegrenzten Zugriff auf alle Inhalte.

Compliance und messbarer Lernerfolg im Unternehmen

Ein wesentlicher Aspekt von Weiterbildung in der Immobilienbranche ist die gesetzliche Nachweispflicht. Für Immobilienmakler und Hausverwalter gelten strenge Vorgaben nach der Makler- und Bauträgerverordnung (MABV), die regelmäßige Schulungen vorschreiben. Die REA ist entsprechend zertifiziert, sodass die absolvierten Online-Stunden direkt für diese Pflichtstunden angerechnet werden können.

Damit Arbeitgeber den Überblick behalten, bietet die Plattform ein transparentes Reporting im Backend. Vorgesetzte können genau einsehen, welche Module erfolgreich abgeschlossen wurden. Dies lässt sich hervorragend für die HR-Planung nutzen:

• Beförderungsprogramme: Der erfolgreiche Abschluss bestimmter Lernpfade kann als Voraussetzung für den nächsten Karriereschritt definiert werden.
• Bonuskopplung: Das Erreichen von Lern-Meilensteinen lässt sich direkt mit internen Bonuszahlungen verknüpfen.
• Einarbeitung: Neue Mitarbeiter können über vordefinierte Kurse extrem schnell und praxisnah für ihre Aufgaben qualifiziert werden.

Das Ende von „Post and Pray“ im Recruiting

Neben der Weiterbildung birgt die Personalgewinnung ein enormes Potenzial zur Kostenoptimierung. Die klassische Methode des „Post and Pray“ – also eine Stellenanzeige auf einem Jobportal hochzuladen und passiv auf Bewerbungen zu hoffen – ist in der heutigen Zeit wirkungslos geworden. Sie führt zu langen Vakanzzeiten, die den Unternehmen durch unbesetzte Stellen und entgangene Aufträge massiv Geld kosten.

„Das klassische 'Post and Pray' – eine Stellenanzeige hochladen und beten, dass sich jemand meldet – funktioniert heute einfach nicht mehr.“ — Patrick Reininger

Die moderne Personalgewinnung muss sich stattdessen darauf konzentrieren, den großen Markt der passiven Kandidaten zu erschließen. Dies sind Fachkräfte, die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber bei einem passenden und professionell präsentierten Angebot durchaus wechselwillig wären.

Wie man die Generation Z erfolgreich anspricht

Um junge Talente der Geburtsjahrgänge 1997 bis 2012 erfolgreich zu rekrutieren, müssen Arbeitgeber umdenken. Die Ansprüche dieser Generation haben sich im Vergleich zu früheren Dekaden drastisch verändert. Wer hier mit veralteten Methoden wirbt, verliert den Anschluss im Wettbewerb um die besten Köpfe.

• Gehaltstransparenz: Stellenanzeigen müssen eine realistische, eng gefasste Gehaltsspanne enthalten, da Angebote ohne diese Angabe oft sofort weggeklickt werden.
• Echte Benefits: Ein einfacher Obstkorb reicht nicht mehr aus; gefordert sind flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und echte Weiterbildungschancen.
• Aufmerksamkeitsspanne: Botschaften müssen schnell auf den Punkt kommen und idealerweise über visuelle Formate wie Videos transportiert werden.

Social Recruiting und die Macht der Algorithmen

Um passive Kandidaten zielgerichtet zu erreichen, spielen soziale Netzwerke eine entscheidende Rolle. Plattformen wie Facebook, Instagram, TikTok und LinkedIn bieten durch ausgefeilte Algorithmen und künstliche Intelligenz präzise Targeting-Möglichkeiten. Dadurch können Streuverluste im Vergleich zu klassischen Anzeigen minimiert werden.

Unternehmen können potenzielle Bewerber exakt nach Branche, aktueller Position und Qualifikation filtern und direkt in ihrem gewohnten privaten Umfeld ansprechen. Dieser Ansatz verkürzt die Zeit bis zur Stellenbesetzung massiv. Die daraus resultierende Reduzierung der Vakanzzeit spart den Unternehmen unter dem Strich erhebliche Summen an Opportunitätskosten.

Flächenoptimierung: Kleinere Büros mit höherer Qualität

Ein weiterer physischer Hebel zur Einsparung von Betriebskosten is die Optimierung von Büroflächen. Bedingt durch den Wandel hin zu Remote Work und Homeoffice stellen viele Immobilienunternehmen fest, dass große Teile ihrer Büroflächen ungenutzt bleiben. Der Trend geht daher eindeutig hin zu einer Verkleinerung der angemieteten Flächen bei gleichzeitiger Aufwertung der Ausstattung.

Hybride Arbeitsmodelle, bei denen Mitarbeiter abwechselnd im Büro und von zu Hause aus arbeiten, werden sich langfristig als Standard etablieren. Eine vollständige Rückkehr zu einer 100-prozentigen Präsenzpflicht im Büro hält Patrick Reininger für unrealistisch, da dies im anhaltenden Fachkräftemangel die Gewinnung neuer Mitarbeiter massiv erschweren würde. Das Büro wird stattdessen zu einem Ort der Begegnung und des kreativen Austauschs.

Mut zum MVP: Warum Perfektionismus die Digitalisierung bremst

Die deutsche Immobilienbranche belegt bei der Digitalisierung im internationalen Vergleich oft die hinteren Plätze. Ein wesentlicher Grund dafür ist das deutsche Streben nach der perfekten, fehlerfreien Lösung vor dem Marktstart. Reininger plädiert hier dringend für ein Umdenken hin zu agileren Arbeitsweisen.

„Wir Deutsche neigen oft dazu, dass wir eine 108-Prozent-Lösung brauchen. Es würde uns guttun, mit einer 80-Prozent-Lösung in den Markt zu gehen.“ — Patrick Reininger

Anstatt Digitalisierungsprojekte jahrelang theoretisch zu planen und aufgrund von Perfektionismus gar nicht erst umzusetzen, sollten Unternehmen den Mut haben, mit soliden 80-Prozent-Lösungen in den Markt zu gehen. Durch diesen sogenannten MVP-Ansatz (Minimum Viable Product) können digitale Werkzeuge im echten Arbeitsalltag erprobt und iterativ Schritt für Schritt verbessert werden, um schnell messbare Kosteneinsparungen zu realisieren.